1。合伙人就是名义股东(即股分)，也有的将实际股东称为合伙人,
这只是名称上的转变.
2. 由于公司管理结构的需要，注册有限合伙企业作为持股平台，在
合伙企业中有两种角色，一个普通合伙人(GP，公司创办人或者控制
人)、一种是有限合伙人(LP，投资人)。这里的 LP 都是投资人，
没有决策权和代表权,分享的投资收益(即收益权)。
3。 以打造团队经营者为核心的增值合伙人(OP)，OP 出钱出力、做
增量价值、分享增值收益。
OP 合伙人模式：不承担企业风险，但担当经营责任；根据价值进行
多次利益分配；灵便退出、晋级制度；通常与法律风险无关；关注
团队与个人的价值贡献;注重自身价值、人脉、资源。
强化店长和店员作为合伙人的归属感 ,进而促使他们从企
业长远发展的角度来考虑问题 .在一个可行的范围内给门诊合伙
人更大的自由空间 ,提升门诊的管理能力和经营活力 ,让每一个门
诊成为自主经营管理中心，实现绩效最大化 .
公司与经营者(合伙人代表)根据历史数据或
者 销售预测制定一个业绩标准,如果实际经营业绩超过了设立的标准, 增量的利润按照比例在公司与合伙人之间来进行分配。
让员工参预经营、拥抱分享。
让员工共同为自己的贡献、企业的收益负责。
让员工改变自己的定位 :从分利者到创造者再到共享者。
让员工从人力成本转变为人力资本，从被动分享到主动贡献 .
实现人本的增值 ,让员工从创造价值到创造增值。
实现从保健因子到激励因子的分配系统制度性变革。
团队共同创造的增值—公司比过去有了更高的收益.
个人创造的价值增值贡献—员工比过去了了更大的贡献.
员工出钱与不出钱成为合伙人,能量和投入程度是不一样的。
要员工出一定的钱，得到更高的分享和收益。
团队增值：通常选用数据更透明、更能反映企业收益的标的，例如净利润、毛 利润、营业利润等.
个人贡献：员工投钱出力，投钱-投资收益，出力—用 KSF 分值衡量法进行量化 评价.
店铺员工的绩效考核
OP 合伙人的考核和评价 (推荐 KSF 年度考评法)
一、 OP 合伙人的合伙金
1、内部合伙人应向公司缴纳一定金额的合伙金。比如合伙金为每份 1000 元人 民币。以后新入伙的项目合伙人将依据公司业务发展程度确定合伙金缴纳标 准；
2、内部合伙人应在规定日期前完成合伙金的缴纳并签订协议；
3、内部合伙人的合伙金只作为合伙人身份保证之用，与公司股本无关.合伙人 无须对公司的亏损负责；
4、由公司统一对内部合伙人缴纳的合伙金进行管理,并对合伙金的使用、安全 负责；
5、内部合伙人申请退出本计划的，公司在一个月内向合伙人退回合伙金，并以 按银行同期一年定期利息给合伙人支付利息补偿.退出的合伙人当年再也不享有各 种分红；
6、合伙金不可视作股本转让,内部合伙人资格不可转让。
二、 OP 合伙人收益规定
1、获得收益的条件和依据
(1)内部合伙人获得收益的条件:
A 合伙人在职并达到年度考核标准；
B 合伙人无严重溺职失职、违规违纪及伤害公司利益行为；
(2)项目合伙人分利的数据依据为:
比如： 2022 年某项目营业额(**＊万)、 2022 年公司利润率(按**%计算)、 2022 年利润额(＊**万) 2、合伙人贡献分值的获取：
(1)业绩得分：按 1000 元/1 分(按年度业绩积累计算，不足 1000 元的忽稍不 计)
(2) KSF 考评：根据各岗位的KSF 评分进行贡献分配。
3、分配方案
(1)分配总额=利润增量× 15％ ;
(2)投资收益占分配总额的 40％，贡献收益占 60％ ;
(3)个人投资收益：分配总额×40％×(个人投资÷项目总投资)；
(4)个人贡献收益：分配总额×60%×(个人贡献分÷合伙团队贡献总分)；
