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论中小企业人力资源管理现状与对策
作者：程芬
来源：《城市建设理论研究》2013年第23期
摘要：人力资源在企业资源中占有核心地位，优化整合人力资源，调动员工的积极性、主动性和创造性，是企业永葆活力的重要保证，是提升企业竞争力的关键环节，而这离不开人力资源管理部门的有效管理。但我国当前的人力资源管理还存在缺乏系统的人力资源管理理念、人员选拔与招聘机制不健全等问题，文章针对这些问题提出了有效的策略。 关键词：中小企业；人力资源；管理；现状与对策；文化 中图分类号： D035.2 文献标识码： A 文章编号： 1 引言
中小企业是我国国民经济的重要组成部分，是推动经济发展的一支重要力量。中小企业以其灵活的机制和灵敏的市场视角，不仅推动了我国对外贸易发展，加快了国民经济增长速度，而且提供了大量的城镇就业机会，缓解了我国就业方面的压力和矛盾。同时，中小企业在满足人们多样化需求、进行技术创新、参与专业协作等方面，也发挥了重要作用，是我国国民经济高速增长的重要支持力量。因此，改善我国中小企业人力资源管理现状，提高其管理层次和水平，增强抵御风险的能力，增强国际竞争力以及进一步提升我国的国民经济具有十分重要的现实意义。
2 中小企业人力资源管理的现状 2.1 缺乏系统的人力资源管理理念
纵观当前中小企业的人力资源管理现状，虽然管理者对人力资源管理的重视程度有所加强，但是人力资源管理部门在企业部门中的地位仍然偏低，大多数中小企业在发展过程中往往注重招聘、考勤、薪酬等，而对于员工培训、企业文化构建等方面却不够重视，对人力资源管理关注度不够，以人为本的管理理念没有被中小企业真正吸收，造成员工在企业中主动性和竞争意识不强，缺乏对企业的认同感。 2.2 人员选拔与招聘机制不健全
人员招聘与选拔上人力资源管理的首要环节，是其他各个环节顺利实施的基础。[1]很多中小企业没有详尽的招聘计划，往往采用现招现用的形式，在招聘渠道上也只是在当地的人才市场上寻找劳动力，而采用的选拔方法也只是简单的面试。这极大地中小企业吸纳更多的人才，也不利于企业对人才的全面考核。此外，对于招进的员工，企业也没有完整的、全面的培训规划，这很不利于员工在职业发展过程中的自身成长。
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2.3人力资源管理对企业发展贡献不大
人力资源管理对企业的贡献包括提高企业效益、促进企业发展、提升企业竞争优势、提高员工业绩等，然而当前很多中小企业的人力资源管理仍保持在传统的管理层面，没有实现人事管理的跨越，仍停留在档案管理、薪酬计算、福利管理等以事为中心的人事管理阶段，没有承担起人力资源管理部门的责任，虽然其对企业其他部门起支持和辅助作用，但是由于缺乏对企业长远发展的洞察力，造成和企业其他部门的脱离。这种管理模式也决定了它无法在企业中占取核心地位，从而不能为企业发展作贡献。 2.4人力资源的激励手段不完善
在对员工的激励方面，很多企业过于注重物质激励，过于注重员工工作是为了取得物质报酬这一理念，而忽视了精神激励是调动员工更加努力工作的内在动力，没有将物质激励和精神激励有效结合起来。[2]很多企业对员工的评价方式是通过员工能否完成企业既定目标以及完成的效率，激励方式不完善，造成员工主动性、积极性不高，既不利于员工自身的发展，也不利于企业的发展壮大。
2.5缺乏催人上进的企业文化
企业文化是企业发展过程中渗透、凝结出来的价值观和精神，每个企业的企业文化都有所不同，对员工的行为习惯和处事方式将产生严重的影响。步骤应主要包括招聘与引进计划、人员晋升与接替计划、教育与培训计划等，同时建立行之有效的管理规范和业务流程，如绩效评估与激励、劳动关系及退休、解聘等，中小企业只有在结合自身特点与战略目标的前提下，规范人力资源管理的各专项工作，逐步推进、逐步完善，才能将人力资源管理的各项工作真正实施和开展下去，才能收到实实在在的效益。 3 对策研究
在市场经济竞争激烈的今天，我国中小企业应及时认识到自身的劣势，更新人力资源管理观念，采用合理的人力资源管理策略，以提高企业的竞争力。 3.1更新观念
第一、纠正对“人才”的错误界定。我们通常所说的人才不仅仅指企业的最高经营者、高层管理人员、关键技术人员及以从外部引进的人才，更重要的是包括企业内部的普通员工。[3]只要能够给企业带来经济效益的增值，不论其是处于什么岗位都应该是企业的人才。 第二、走出薪酬管理的误区。薪酬固然重要，但随着社会文明程度的进步，人们不仅仅追求物质的需要，同时还有精神上的需求。因此，在这种情况下企业不能单一从薪酬来作为对员工的回报。企业管理者应通过认真的调查分析，针对不同的员工需求，采用“薪酬+合理需求”的个性管理方案，
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3.2合理进行规划,进行人才储备
企业所处的外部环境是不断变化的，特别对于经营较为灵活的中小企业来说，也需要做长期的人力资源规划。所谓的人力资源规划又称人力资源计划，是指企业根据自身内外部环境的发展及预测的变化制定出的有关计划或方案，以保证企业在需求的时候能够及时获得适当数量、质量和种类的人员补充，以满足组织和个体的需求。
企业建立人力资源管理规划具体步骤如下：首先要对企业内部各岗位进行职务分析。职务分析是指对某一特定的工作作出明确界定，并确定完成这一工作需要有什么行为的过程，为这一工作收集所有与它相关的信息进行评价的系统工程。[4]其次，要调查、收集和整理相关信息，如：最后，应对所做出的规划实施评价，从而保证此规划的科学性、合理性和可行性。 3.3重视员工的培训和内部挖潜
最后，应对所做出的规划实施评价，从而保证此规划的科学性、合理性和可行性。 3.3重视员工的培训和内部挖潜
针对目前我国中小企业缺乏对员工技能培训的现象，企业应适度增大对员工的培训投资，采用以点带面的方式,降低培训成本。
企业应根据自身的特点，适时提拔内部员工,使其有发挥才能的机会，从而增强企业自身的凝聚力。同时要避免企业发展到一定规模后由于没有更多的位置可以提拔，或者有的企业不能在提拔过程中按照选优的标准来实施提拔而可能造成在使用晋升手段时出现的偏差和错误。企业应综合考虑自身与内部员工发展的共同需要，适当开展岗位轮换的流动形式，制定出合理的内部流动的规划。通过这种职位的轮换，一方面能够满足员工流动偏好，有利于员工全方位地了解企业，使他们能很好地为企业发展献计献策。另一方面能够充分挖掘员工的潜能，促进企业发展。
3.4 建立完善的绩效评估和约束机制
建立一套客观有效的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体系，可以准确评价员工的各种表现，并以此建立与之相适应的各种激励制度、 人员培训与开发计划、人员进退升迁制度和形成相应的流程程序等。
中小企业应根据绩效评估反馈的信息做出人力资源决策，并指导人事决策与调整、人力资源培训、激励、薪酬以及工作分析和员工招聘等决策。在绩效评估中应坚持客观公正以及责、 权利相结合的原则，坚持评估经常化，制度化以及多层次、多渠道、多方位的原则，还应确定要对员工的哪些业绩评估以及要采取哪些客观或主观的评价方法。 实践中，中小企业常用的绩效评估方法有：生产记录法，评分表法、目标管理法、强制分布法、评语法等。有效评估体
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系的确立，一方面能充分调动员工积极性和创造性，在企业中形成一种公平竞争的机制氛围，激励员工奋发图强；另一方面能使优秀人才脱颖而出而不至于流出企业。 3.5建立积极向上的企业文化
企业文化是企业所形成的，为全体员工所接受和认同的一种价值观、道德准则和行为规范。 积极向上的企业文化能营造出一种团结、进取、和谐的企业氛围，在全体员工心目中树立起强大的企业形象，形成坚不可摧的凝聚力。要建立优秀企业文化，首先，企业必须兼顾所有员工的利益，并以此作为指导企业经营与发展的宗旨；其次，必须坚持以人文本的原则，营造人性化的管理氛围，并且加强管理者与员工之间的沟通，提高员工的满意度。 参考文献：
[1]秦晓燕.浅谈中小企业人力资源管理的现状、问题及对策——以山东某汽车配件仃限公司为例[J]. 知识经济. 2008(01)
[2]苗红培.浅析中小企业人力资源有效管理的实现[J]. 商业文化(学术版). 2010(08) [3]苏甜.我国中小企业人力资源管理信息化现状与对策[J]. 重庆与世界. 2011(11) [4]马玉民.企业人力资源管理的现状及对策[J]. 经济师. 2010(08)
