职业指导课程内容的构想

２００６年第４期　南京财经大学学报　Ｎｏ．４，２００６　总第１４０期　Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｎａｎｊｉｎｇ　Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ　ｏｆ　Ｆｉｎａｎｃｅ　ａｎｄ　Ｅｃｏｎｏｍｉｃｓ　Ｓｅｒｉａｌ　Ｎｏ．１４０　职业指导课程内容的构想　丁秀玲　，陆惠文　（１．南京财经大学工商管理学院，江苏南京２１０００３；２．南京工业大学经济管理学院，江苏南京２１０００９）　摘要：本文阐述了职业指导对个人和组织人力资源管理工作的重要意义，概括了职业指导的研究历程和　发展状况。从个体的职业过程和不同的职业指导主体纵横两个方面，提出三种类别的职业指导形式，并分析　其内容，为职业指导的课程建设提供了一些参考意见。　关键词：职业指导；个人；组织；社会　中图分类号：Ｇ６４２．４６　文献标识码：Ａ　文章编号：１６７２—６０４９（２００６）４０—０１０６—０３　一、职业指导课程开发的研究视角　它重视学科的逻辑体系，要求课程内容必须反映本领域学　对个体来说，职业是人们立足于社会的根本，是一个　术上的最新成就，把课程的学术标准放在至高无上的地　人投入时间、精力最多的人生组成部分，是体现人生价值　位，在内容的安排上主张由易到难，从基础到尖端。社会　的所在，如何选择职业、管理好自己的职业发展直接关系　价值观认为课程必须满足社会发展的需要，关注课程实施　到个人的工作生活质量。对组织来说，由于所处的外在　对象的特点和要求，为受教者提供具有应用价值的知识，　环境复杂多变，组织结构越来越趋于柔性化有机化，因而　学科要具有实用性。我们认为这两种价值观都有其合理　组织内职位变动频繁，人员流动性增强，组织内的职业升　的一面，但也存在绝对或偏颇之处。职业指导课程的设计　迁通道由单一走向了多元化，为了有效开发利用人力资　应从两种价值观的综合出发，既要有系统化的概念理论又　源，更准确地进行人职匹配，职业指导正成为组织人力资　要具备实用性，本着理论来源于实践又要高于实践，并且　源部门的职责，有关的职业指导理论也随之成为人力资　要应用于实践的准则，从人和组织的需要角度，从环境的　源管理工作的指导思想。个体进入组织后的职业成就状　可能性出发，解释职业选择和职业发展的动因及其规律，　况成为组织关注、探讨的对象，组织甚至将组织内的职业　了解职业成功的影响因素，关注个体工作生活质量的提高　发展路径的设计或在组织内外择业实力的增强作为吸引　和组织人力资源开发的途径。实现理论性与可操作性的　留用人才的筹码。国外理论界普遍认为职业是个体一生　统一，历史性与现实性的统一，把握理论概念发展的轨迹，　的工作轨迹，对职业指导的需要是与生命相伴随的连续　阐述在人的职业准备期和职业发展期的背景下，如何从个　不断的过程。由于大学毕业生需要自主择业，需要有更　人、组织和社会环境三个层次进行职业指导的问题。　多的创业精神，越来越多的学校已把职业指导作为一门　二、职业指导的发展历史与现状　素质教育和人力资源管理专业的选修课来设置，职业指　自从Ｐａｒｓｏｎｓ于１９０８年在美国波士顿创建职业指导　导的课程建设已排上议事日程。如何建构一门系统完整　中心以来，职业指导（ｃａｒｅｅｒ　ｇｕｉｄａｎｃｅ）或职业辅导在西方　的课程，需要广泛吸收相关学科的研究成果，需要归纳已　已走过了近百年的历程，形成许多理论流派，如特质论、类　有的实践经验，需要进行历史的与逻辑的分析。　型论、发展论和个人一环境一致性理论，它们有的从静态　而任何一门课程内容的取舍，都渗透着一定的价值思　角度关注人生初期的职业选择，解决个人心理属性与职业　想。学科价值观认为课程设计应服从于学科自身的发展，　要求的理想结合问题；有的在宏观层次上描述职业生活的　收稿日期：２００６—０３—０５　基金项目：江苏省教育厅高校哲学社会科学项目０３ＳＪＡ６３００２　作者简介：丁秀玲（１９６４一）。女，安徽广德人。硕士，南京财经大学工商管理学院副教授。研究方向为组织行为与人力资源管理；陆　惠文（１９６５一），江苏淮安人，硕士，南京工业大学经济管理学院副教授。研究方向人力资源管理。　一１０６—　维普资讯 http://www.cqvip.com

全部发展阶段和特点；还有的以动态观点解决个体进入职　业后的调适问题。…近年来对各理论的整合研究明显增　多，正在将心理、社会、经济等影响职业的因素综合起来分　析问题，揭示职业选择和发展的全过程，进而出现职业生　涯管理的新思想。职业指导研究的主题已从传统的职业　兴趣、职业价值观、职业动机、职业期望等微观层面的问题　手段帮助个体识别自己喜欢干什么，自己又能干什么，了　解自己的个性特征和潜在的自我评价，提高职业决策技能　和职业自我效能感，促进择业的成功和职业发展是个体层　面职业指导的任务。心理学的个性差异理论和心理测量　原理是着重于个体信息的职业指导的方法学基础，这一角　度的职业指导理论主要有美国职业心理学家Ｊｏｈｎ　Ｈｏｌｌａｎｄ　的个性一职业匹配理论，它主张为了实现职业成就和满意　扩展到家庭——工作平衡、职业承诺度、职业生涯设计与　管理等宏观层面上。国内的职业指导研究呈现出地区不　平衡性，港台地区起步较早，吸收国外的研究成果较多，早　在２０世纪７０年代它们已有相关的研究专著出版，如有邱　度，个体应选择与个性特点相容的职业；另一位美国职业　心理学家吉斯伯格（Ｅ・Ｇｉｓｂｅｒｇｅｒ）认为人的职业选择与其　身心发展相一致，贯穿人的一生，职业的最后抉择基于自　己喜爱的职业与可获得机会之间的最佳结合，主张自我概　念与职业的匹配是个长期复杂的过程，意味着职业指导应　美华、董欣华著的《生涯发展与辅导》、金树人著的《生涯　咨商与辅导》，如今他们在职业辅导的理论建构和职业辅　导技术上又有新的进展，将中国传统哲学思想与职业指导　结合起来进行研究，尝试运用职业辅导的独特测验工具与　技术，“深入心灵的原乡，寻得职业‘安身’之所，探访‘立　命’的源头”。Ｌ２　５我们在这方面的研究，开始于教育制　度改革和公务员制度实施以后，因为有了现实需求，才产　生广泛的理论探讨和实践。起步虽晚，但发展较快，与港　台的差距已不明显。一方面是对国外在该领域的已有成　果进行翻译、综述，如翻译出版了美国职业心理学大家薛　根据个体身心的不同发展阶段而进行。我国大量的职业　心理研究报告也为这些职业指导理论提供了现实佐证。　国内学者吴谅谅等（２００１）　发现当代大学生的职业期望　与五年前相比，更注重于经济收入和福利，而对工作的内　在价值及职业与自己专业和兴趣的适合性要求降低，他们　对自己的职业发展计划和途径缺乏清晰的认识。这一特　征一方面表明大学生职业期望有共性和时代性的一面，他　们对自己的能力、兴趣、职业倾向、人生需求缺乏深度的了　解和长远的打算，另一方面说明目前就业形势严峻，社会　恩（Ｓｃｈｅｉｎ）教授的名著《职业的有效管理》，对国外职业理　论模式及其研究进展作了介绍；　另一方面开展我们自己　的职业指导理论构建和实证研究，学术界在上世纪８０年　代展开的价值观研究，为随后的职业价值观探讨提供了条　件，给予了启迪。国内学者黄希庭、凌文辁等分别采用不　同的方式描述了我国青年学生的职业价值观、职业动机；　变化快，大学生只能逐渐找到自己的职业定位。　理论研究和现实都表明，个人特点和职业环境成为　职业选择和发展的约束条件，因此职业指导是个长期的、　发展性的任务，要关注影响职业选择的各种因素，细分出　多个指导模块，诸如了解自我、了解社会中的职业信息、　认识行业特征和职业要求、进行创业教育、形成职业道　德、训练求职技能、确立职业生涯规划等内容。如何实现　个人角度的职业指导，取决于两个方面，一是个体的自我　认识与分析的能力，个体注意收集与职业相关的、来自于　凌文辁、白利刚、方俐洛等进行大学科系职业兴趣类型图　研究和职业承诺度研究；顾雪英、徐国光等分别揭示了职　业价值结构和职业知识结构的要素；龙立荣等探讨了职业　成熟度和组织职业生涯管理的发展趋势；张再生从职业的　横断面角度探讨工作——家庭关系理论与工作家庭平衡　计划。叶南客、李强等学者从社会学角度进行职业声望研　究。总的来看，职业指导的理论基础研究比较丰富，已从原　先个人职业价值观、职业兴趣、动机等着重个人因素的心理　环境的和自身内部的信息，分析明确自己的强项和弱项，　谋求理想化职业和可行性职业的结合的能力；二是外界　的指导，家长、教师、心理辅导和职业指导机构的人员乃　至各种职业领域的成功人士都可以作为指导的主体，承　学探讨，转向把个人职业与家庭责任、组织状况、社会情形等　结合起来的社会学、管理学研究。因而职业指导的实践主要　在于运用已有的相关理论探索自我，了解组织和社会大环境　所提供的职位情况及各种职业的社会经济特性，调整自身的　职业期望，做出有利于个人职业发展的决策。　三、职业指导的内容构想　（一）个人角度的职业指导　担起职业指导的重任，通过与求职或谋职者的交流，促进　对自我和职业的认知，鼓励其心智抱负，帮助建构恰当的　职业概念，引导其职业决策和生涯管理。　（二）组织层面的职业指导　主要指对组织人员进行如何适应组织、岗位要求和　人员职业发展的指导，这是组织人力资源部门的重要工　作内容之一。它以获得人员对组织的贡献为目的，关注　组织人员的职业能力和职业意识及其发展问题，更好地　吸引和留用人才，提高生产率。“真实职位预览”即属于　组织对潜在员工实施的职业指导，它让准备进入的人员　了解组织和职位的真实信息，不仅仅展示其吸引人的一　面，还暴露其风险性或安全性等方面的不利因素，从而敦　从行为发生的时间看，职业的选择首先是个人的，其　次才是组织的。大量的研究发现求职个体的职业兴趣和　价值观何在，他们的能力特长是什么，知识结构如何，具有　什么样的内在工作动机和外在工作动机，职业自我效能感　如何等等直接关系到个体意愿或可能选择到什么职业以　及个体对某种职业的承诺度。通过成果分析和心理测量　．－－——促人们做出理性慎重的职业决策，提高人与组织和职位　１０７．－－——　维普资讯 http://www.cqvip.com

的匹配性，减少流动率。对于新员工，师徒制则是一种传　统有效的指导方式，有丰富工作经验的员工向新员工或　年青员工进行现场指导，通过他们面对面的互动式学习　和社会观察学习，一个新手可以快速进入熟练状态，掌握　职业角色技能。而职业培训则为组织主要的职业指导形　式，既包括对新员工的也包括对老员工的。美国企业每　年在培训费用上的支出达４４亿之多，我国企业用在这方　面的经费也在不断增长。为了提高投入产出比率，保证　培训出效果，职业培训需要做好培训需求分析、培训内容　设计、人员学习动机的激发、学习方式的选择和学习结果　现代激励理论、工作——家庭平衡理论和无边界职业生涯　思想已给组织职业生涯指导提供了相应的理论基础。　（三）社会层面的职业指导　这是宏观范围的指导，社会经济的转型和行业结构　的调整，导致有些传统职位在减少，新兴职业逐渐涌现。　社会职业分类信息及所编制的职业词典将是职业指导课　程的重要组成部分，它将为个人的职业选择和组织的工　作分析提供依据。其他宏观因素诸如经济周期、国家产　业、人力资源的市场供求信息、大众心目中的职业声　望等都影响着个人的职业抉择，这需要相关部门注　重有关职业信息的收集整理，及时发布相关信息，允许赢　利性和非赢利性的职业指导机构并存，形成不同层次的　迁移的激励等方面的工作，学习心理学中的强化原理、榜　样学习论、迁移原理和建构学习理论都是职业培训的理　论基础。通过职业培训，人员在职业市场的竞争力和工　作能力也随之得到增强。除了以上三种类型的组织职业　指导外，组织职业生涯管理已成为一个新的热点。组织　职业指导网络，促进人力资源的科学化配置。　职业指导源远流长，上世纪初曾流行于我国，而其后　经历过很长一段的沉寂时间。Ｌ５　Ｊ自从２Ｏ世纪８Ｏ年代末　成员的职业规划不再是纯粹个人之事，管理人员对其属　下担当着职业生涯管理的角色，与个人一同参与职业的　规划之中。管理者根据人力资源的构成状况和职位状况　设计出多种不同的职业升迁通道和相当的报酬系统，让　组织的核心员工看到留在组织所具有的职业发展前景，　高校毕业生双向选择就业制度确立以来，职业指导工作　１３显重要。笔者认为无论是处于职业前期的大学生还是　正处于职业期的组织人员，在职业的选择和发展上都需　要一种理论联系实际的方指导，职业指导的课程建　设势在必行。因此本文提出职业指导课程应研究概念和　理论的历史性演进及现状；应从人的生命过程和不同指　导主体的角度，探讨职业指导的形式与内容，阐释不同类　别的职业指导及各自承担的任务、内容和方法。　参考文献：　辅助员工进行职业定位，创设员工发展性学习的环境，以　未来的职位升迁来激励人、留用人；另一方面随着组织重　组频繁、层次扁平化和组织柔性化，员工对晋升的预期和　对组织的依赖感或组织承诺度在减少，组织为了应对这　一现状，还得注意工作的挑战性和发展性，丰富工作内容　和自主性，引导员工重视界定自己的工作价值取向，提高　无边界的组织就业能力或职场竞争力。总之组织职业生　涯管理把握着三个目标导向，一是对组织需要长期留用的　人员，坚持提高组织承诺度的职业指导，用事业和感情来　［１］龙立荣．社会认知职业理论与传统职业理论比较研　究．心理科学进展［Ｊ］．２００２，（２）．　［２］金树人．生涯咨商与辅导［Ｍ］．台北：东华书局，１９９７．　［３］庞涛．王重鸣．知识背景下的无边界职业生涯研究进　展［Ｊ］．科学与科学技术管理，２００３，（３）．　［４］吴谅谅．大学毕业生的职业期望及其影响因素研究　［Ｊ］．应用心理学，２００１，（３）．　［５］祁英．略谈我国职业指导的起源与发展［Ｊ］．天津职　业技术师范学院学报，１９９９，（１２）．　（责任编辑：尹农）　留人；二是对组织暂时需要但无需长期留用的人员，坚持　提高职业承诺度的职业指导，削弱人员依赖组织的观念，　增强职业技能和职业选择的实力。三是指导员工做到工　作——家庭的平衡，用工作体现个人价值，提高家庭和个　人的总体生活质量和幸福感，同时也让家庭成为工作的支　持者，协助个人促进工作绩效和工作中生活质量的提高。　Ｔｈｅ　Ｏｐｉｎｉｏｎｓ　ｏｆ　Ｃａｒｅｅｒ　Ｇｕｉｄａｎｃｅ　Ｃｕｒｒｉｃｕｌｕｍ　Ｃｏｎｔｅｎｔｓ　ＤＩＮＧ　Ｘｉｕｌｉｎｇ　，ＬＵ　Ｈｕｉｗｅｎ　（１．Ｂｕｓｉｎｅｓｓ　Ａｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｏｎ　Ｓｃｈｏｏｌ，Ｎａｎｊｉｎｇ　Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ　ｏｆ　Ｆｉｎａｎｃｅ　ａｎｄ　Ｅｃｏｎｏｍｉｃｓ，Ｎａｎｊｉｎｇ　２　１０００３，Ｃｈｉｎａ；　２．Ｓｃｈｏｏｌ　ｏｆ　Ｅｃｏｎｏｍｉｃｓ　ａｎｄ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，Ｎａｎｊｉｎｇ　Ｕｎｉｖｅｓｉｒｔｙ　ｏｆ　Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ，Ｎａｎｊｉｎｇ　２　１０００９，Ｃｈｉｎａ）　Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｔｈｉｓ　ｐａｐｅｒ　ｅｘｐｏｕｎｄｓ　ｔｈｅ　ｉｍｐｏｒｔａｎｃｅ　ｏｆ　ｃａｒｅｅｒ　ｇｕｉｄａｎｃｅ　ｆｏｒ　ｉｎｄｉｖｉｄｕａｌｓ　ａｎｄ　ＨＲＭ，ｄｅｓｃｒｉｂｅｓ　ｔｈｅ　ｓｔｕｄｙ　ｈｉｓｔｏｒｙ　ａｎｄ　ｄｅｖｅｌｏｐｉｎｇ　ｓｉｔｕａｔｉｏｎｓ　ｏｆ　ｃａｒｅｅｒ　ｕｉｇｄａｎｃｅ．Ｆｒｏｍ　ｔｈｅ　ｒｅｓｐｅｃｔｓ　ｏｆ　ｉｎｄｉｖｉｄｕａｌ’Ｓ　ｃａｒｅｅｒ　ｐｒｏｃｅｓｓ　ａｎｄ　ｄｉｆｅｒｅｎｔ　ｇｕｉｄａｎｃｅ　ｓｕｂｊｅｃｔｓ，ｉｔ　ｐｏｓｅｓ　ｔｈｒｅｅ　ｆｏｒｍｓ　ｏｆ　ｃａｒｅｅｒ　ｇｕｉｄａｎｃｅ　ａｎｄ　ａｎａｌｙｚｅｓ　ｔｈｅｉｒ　ｃｏｎｔｅｎｔｓ，ｐｒｏｖｉｄｉｎｇ　ｓｏｍｅ　ｒｅｆｅｒｅｎｃｅｓ　ｆｏｒ　ｔｈｅ　ｃｕｒｒｉｃｕｌｕｍ　ｃｏｎｓｔｒｕｃｔｉｏｎ．　Ｋｅｙ　ｗｏｒｄｓ：ｃａｒｅｅｒ　ｇｕｉｄａｎｃｅ；ｉｎｄｉｖｉｄｕａｌ；ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎ；ｓｏｃｉｅｔｙ　１Ｏ８一