员工流失的七大原因一．岗位和工作场所不尽如人意二．人才与岗位不匹配
三．指导工作和提供反馈意见太少四．发展和提高机会太少五．感到被低估和得不到赏识
六．来自于超负荷工作和工作—生活不平衡的压力七．对高层领导失去信任和信心
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一、岗位和工作场所不尽如人意1.向每一个求职者提供实事求是的岗位说明
2.在招聘新雇员时，很大一部分是从临时工、助手兼职员工中选拔出来的。3.在招聘新雇员时，很大一部分是从职员工所介绍的亲友中选拔出来的。4.编写一份简要岗位说明书，上面只列出几条关键的能力要求。5.允许求职者未来的同事参加面试工作。
6.在提拔干部时，很大部分是从在职员工中选拔出来的。7.创建岗位面试方法，就是让求职者在面对该岗位将会出现的一些典型情况时，看他们如何处理。
8.
对新员工进行调查或与他们座谈，找出如何使新员工在未来的工作中将各种意外之感降到最低程度的方法。
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二、人才与岗位不匹配A、为岗位挑选合适的人才：9.坚决致力于不断地对人才进行升级。
10.
持之以恒地全面贯彻实施人才预测和成功因素分析制度。11.撒开大网，扩大最佳匹配候选人的范围。12.执行目的明确和严格的面试制度。13.
记录那些成功招聘员工的措施。
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二、人才与岗位不匹配B、将正确的任务分派给正确的人：14.与所有的新员工举行“入盟座谈”。15.设法丰富全体员工岗位工作的内容。
16.
通过授权来挑战员工并且丰富他们的工作内容。lchwlgzsh@163.com
三、指导工作和提供反馈意见太少17.对新员工提供鼓励性的反馈意见和指导。18.创建不断提供反馈和进行指导的文化。
19.就如何开展业绩表现指导工作，对经理们进行培训。20.要让绩效管理过程少些监督控制，多些合作。21.
在一切努力都不见效的情况下，终止与业绩表现不良者的同。22.
让经理们担负起指导和提供反馈意见的责任。lchwlgzsh@163.com
四、发展和提高机会太少提供职业发展和提高的机会：一、
23.24.25.26.27.28.
向所有的员工提供自我评价方法和职业规划自我管理方面的培训。向所有的经理提供职业指导方法和培训。
在职业发展道路和能力要求方面，提供随时可以访问的信息。为传统的职业发展阶梯创建其他替代方法。
让员工们始终明了公司战略、方向和未来人才需要等情况。建立和保持公正及有效的内部岗位选拔制度。
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四、发展和提高机会太少提供职业发展和提高的机会：二、
29.30.31.
清楚地表明更愿意从内部选拔人才。
清除那些妨碍人员在内部流动的人力资源和管理做法。创建有力的良师益友文化。
32.33.34.
将职业发展问题和绩效考评工作分开进行。建立有效的人才考核和人管理制度。始终不渝地搞好培训工作。
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五、感到被低估和得不到赏识让员工感到自己受到重视和得到认可：35.提供与所创造价值相挂钩的、有竞争力的基本工资。36.用与公司经营目标相一致的各种工资方法来酬答员工的工作成果。37.为了调动高业绩表现者的积极性，奖励的幅度也必须足够高。38.用现金来当场兑现奖励。
39.在设计新的工资制度时，要吸收员工参加，并鼓励进行双向沟通。40.
始终监管工资制度，确保它得到公平、有效、始终如一地和确地执行。lchwlgzsh@163.com
一、
五、感到被低估和得不到赏识让员工感到自己受到重视和得到认可：41.创建一种建立在真诚感谢基础上的非正式表彰文化。42.让新员工感到自己受欢迎和很重要。
43.请员工发表意见，认真倾听他们的意见并及时作出回答。44.让员工始终成为知情人。45.为员工提供必要的设备和资源。46.
保持一个宜人的工作环境。
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二、
六、来自于超负荷工作和工作减轻由于工作—生活不平衡的压力—生活不平衡和超负荷工作所带来的压力
47.
开始创建“先给后取”文化。
48.针对关键人才的需要，专门为他们量身定做“先给式文化”。49.创建重视自发地关心人行为的文化。50.增进员工的社会交往与和睦相处。51.
鼓励在工作场所创造一种活泼有趣的气氛。
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七、对高层领导失去信任和信心激发起对高层领导人的信任和信心：52.激发起对清楚的愿景、行得通的计划，以及实现目标能力的53.说到做到，用行动支持语言。54.信任你的员工并对他们抱有信心。
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信心。lchwlgzsh@163.com
演示完毕，谢谢观赏！
