提成发放管理办法
（版）
结合目前市场与公司业务情况, 根据公司相关制度、相关依据进行部分修
正，本管理办法只针对奖金一项，未尽事宜仍按公司原制度执行。
专业技术人员薪酬构成=基本工资+岗位工资+绩效+业务提成+其他 说明：
1．基本工资：北京市上一年度最低工资标准； 2．岗位工资：根据造价人员的业务能力评定； 3．绩效：根据每月的绩效考评打分确定； 4．业务提成：根据任务单评估确定；
5．其他：成绩突出贡献奖励及其他公司福利。 一、业务提成构成
业务提成＝公司合同收入（实际收入）×提成比例×任务单考评系数 1．公司合同收入（实际收入）即公司实际到账金额。 2．提成比例：
咨询类别专业 编制类 评审类 审计类 过控类 （跟踪审计） 其它 土建（带普通装饰）、轨道交通 10% 10% 精装修 10% 10% 市政 10% 10% 公路 10% 10% 安装 10% 10% 其它 10% 10% 10%（审减金额实际造价收入） 8~10%（视项目情况而定） 10%或用工情况 3．提成比例已综合考虑项目的规模、难度、复杂程度、重复工作量等因素，非特殊情况经总经理允许外，不再单独调整。
二、任务分配原则
1．原则上由专业负责人根据项目技术难度、重要程度、工期、人员任务状
况等综合因素分配任务，项目实施方案经部门经理批准后实施。
2．大小优劣项目搭配：每位工程师年完成项目绩效总额小于1000元的项目不少于年完成总绩效总额的20%（且不低于5个项目）；
3．工程师自己发展的业务且具备专业能力的，优先选择该项目。 三、考核评价调整系数
1．考核评价调整系数基准系数为，考核内容在此基础上增减，得出项目最终考核评价调整系数计算业务提成奖金工资。
2．质量责任分摊
1) 技术负责人为项目质量第一责任人，向公司承担10%质量责任。 2) 项目经理（或项目负责人）、专业负责人为项目质量第二、第三责任人，
向公司分别承担30%、10%质量责任。
3) 专业工程师为质量主要责任人，向公司承担50%质量责任。
4) 质量责任由项目组依据质量责任顺序向公司承担集体质量责任，绩效工资
统一处理。项目组内部可根据质量事故责任原因，由项目经理（或项目负责人）内部追偿。
四、项目绩效分配 （一）一般项目
1．项目经理（或项目负责人）负责项目的各方沟通协调、方案编制、资料领取、现场踏勘、一级复核、报告拟定、印章、项目组内管理工作，此岗位分配比例10-15%（视项目具体情况）；
2．土建与安装分配比例：房屋建筑工程70：30；市政工程80：20；其它视项目具体情况由项目经理（或项目负责人）确定；
3．计量与计价比例：房屋建筑工程60：40；市政工程50：50；其它视项目具体情况由项目经理（或项目负责人）确定；
4．项目奖金由项目经理（或项目负责人）负责分配，报部门经理审核，总经办审批。 5．外聘工程师绩效仍按本办法计提分配，如有特殊情况报经总经办审批，不在本办法提成提成比例支付。
（二）过控（跟踪审计）项目（或需长期办理的项目）
过控绩效
合同金额10%过控月数合同过控月数3A.项目暂停、工期拖延非总经办特别批准不计不发过控绩效；
B.过控绩效的缓发部分，须于结算审核完成归档后申请核算发放；工程师过控期间离职的，缓发部分由接替工作的人员按介入节点计提绩效。
C.过程离职的缓发部分按已完成比例乘以30%发放，造成项目损失或接替者巨大困难的不予发放。
五、绩效发放
1．绩效发放：项目完成存档后，根据项目回款额每季度最后一个月25日申请核算绩效，经批准后于次月工资日发放；过控（跟踪审计）绩效每季度月底25日申请核算一次，经批准后于次月工资日发放；
2．每月申请发放的绩效工资累计低于预提绩效的，按预提绩效发放；高于累计预提绩效的部分依法纳税后发放。
3．按咨询合同要求的项目预付款回款不准申请核算绩效；
4．专业技术人员加班不再另行计取加班费；可由项目经理根据工作量给予申请适当调休时间补偿，报经部门经理同意；
5．专业技术人员解除劳动合同的，完成项目后存档并积极催收咨询服务费，按本办法计提
绩效，收款后延期2月支付（过控除外）；如未完成项目的，由接替工作的人员计提绩效。
六、预提绩效调整
1．本办法公布实施前，专业技术人员预提绩效调整如下：
序号 1 2 3 4 5 6 人员类别 月工资总额低于3500元 原预提绩效1500~1800元 原预提绩效1801~2200元 原预提绩效2201~3000元 原预提绩效3001~4500元 原预提绩效4501以上 预提绩效 不调整 下调20% 备注 下调后月工资总额下调25% 低于3500元的不调下调30% 整 下调35% 下调40% 2．预提绩效总额每6个月对比应提绩效总额，低于应提绩效总额20%的，相应调低预提绩效发放。
七、因公司招投标工作需要专业技术人员配合超过3次的，由总经办批准给予经济或调休补偿。
八、外部合作挂靠项目，需由公司在职专业技术人员复核的，按下表工作内容计算绩效： 序号 1 2 工作内容 基础复核（形式检查） 深度复核（工程量、指标、计价等检查）
九、本办法公布之日前已按公司原绩效计算办法计算绩效产值的项目，仍按计算办法执行。未按原绩效计算办法计算的项目，均按本办法执行。
十、本《工程师绩效考评管理办法》自2017年7月1日起执行。
二〇一七年六月二十六日
绩效 50元/项/人 30元/工时 备注 工时数由部门经理审批
附件1：
项目造价咨询成果质量考核评价表
专业技术人员薪酬管理办法(参考）
一、薪酬管理原则
（一）在体现市场和行业工资水平基础上保持人才竞争力、吸引力。 （二）与公司业绩增长相适应，与员工个人贡献相匹配。 （三）鼓励先进，鞭策落后，体现多劳多得，保持合理差距。 （四）优化薪酬结构，保持固定工资与浮动工资的合理配比。
（五）与岗位挂钩，与目标任务挂钩，岗位能上能下，工资能上能下。 二、薪酬标准
基本工资由固定工资、注册工资两部分组成，标准如下。 试用期员工试用期间按入职面试评估工资的80%执行。 固定工资即保障员工基本生活需要的工资，标准如下：
专业技术人员固定工资标准一览表
等 级 说明 三个地区规范及图集、三个专业以上（建筑工程含房修、精装修、稽查级专市政、园林、钢结构、古建等）、各计价模式（包含模拟清单类）、业人员 各工程量计算规则、成本测算、两个地区信息价市场价熟悉精通 两个地区规范及图集、三个专业以上（建筑工程含房修、精装修、次稽查专业人员 市政、园林、钢结构、古建等）、两种以上计价模式（包含模拟7500元/月 清单类）、两个地区工程量计算规则、基本成本测算、一个地区信息价市场价熟悉精通 一个地区规范及图集、两个专业以上（建筑工程含房修、精装修、一般专业市政、园林、钢结构、古建等）、两种以上计价模式（包含模拟人员 清单类）、两个地区工程量计算规则、一个地区信息价市场价熟5500元/月 10000元/月 工资标准 悉精通 一个地区规范及图集、一个专业以上（建筑工程含房修、精装修、基础专业市政、园林、钢结构、古建等）、一种以上计价模式、一个地区人员 工程量计算规则、一个地区信息价市场价熟悉 一个地区规范及图集、一个专业以上（建筑工程含房修、精装修、入门级专市政、园林、钢结构、古建等）、一种计价模式、一个地区工程业人员 量计算规则、一个地区信息价市场价可应用 3500元/月 4500元/月 2、注册工资
注册工资是员工将所取得的全国资质注册在本公司或合作挂靠单位，按照其资质注册情况支付给员工的工资。注册工资从注册成功后的次月开始发放，标准如下：
专业技术人员注册工资标准一览表
全国造价员 专业职称 （审核） 工程师800元/月 200元/月 高级工程师1200元/月 1200元/月 全国注册造价师 三、薪酬管理权限与责任 （一）总工办
1、负责考察专业技术人员工作态度、专业胜任能力、管理能力、学习能力、职业道德等要素，据此评定和调整岗位等级，并报送公司备案。
2、根据公司下达的经营目标，逐级分解，落实到项目团队，落实到人头，据此确定考核对象的目标、任务，并报送公司总经理、财务部备案。
3、组织对专业技术人员的工作业绩逐项计量和统计汇总，并根据目标任务组织考核，拟定年度绩效考核工资和特别奖励发放方案，并据此提出下一年度岗位晋级、降级及相应的增资、减资意见，报公司领导核准执行。
4、参与协助薪酬设计和效果评价，提出修订建议。 （二）公司综合部
1、负责薪酬水平的调查研究，组织设计薪酬制度和方案，评估薪酬制度执行效果。 2、协助公司组织年度绩效考核，参与公司组织的岗位评定、并提供相关信息。 3、根据公司岗位等级评定和调整情况，相应签订和修订劳动合同，并通知相关部门执行。
4、负责客户回访，进行客户满意度调查，并形成书面意见，为项目执业奖考核提供依据。
（三）公司财务部
1、组织薪酬核算和发放。
2、负责薪酬日常统计和分析，为公司下达经营目标提供参考意见。 3、参与公司组织的年度绩效考核工作，并提供相关财务信息和数据。 四、薪酬评估和调整
（一）公司对薪酬进行动态评估，主要包括以下方面：
1、宏观经济环境、法律环境； 2、物价指数； 3、行业薪酬水平； 4、公司经营状况； 5、公司经营策略； 6、现有薪酬效能； 7、其他。
（二）公司薪酬在保持相对稳定的前提下，根据上述评估结果进行调整。
