企业述职报告 篇9

　　一、融合企业文化的人员聘用

　　xx集团在招聘新员工时，特别注重考察两点：一是应聘人员的价值观是否与企业文化的核心价值观一致。二是应聘人员是否能在企业的文化氛围中生存和成长。因为充分认识到，如果招聘人员时只考虑员工的学历，工作经验及能力是否与企业要求的相一致与匹配，可能招进来的人员虽然在完成相应的工作上不存在障碍，但其价值观却与企业文化的核心价值观格格不入，这样的员工在企业内不会得到良好的发展，对企业也是一种潜在的威胁。虽然企业也可以对新员工的价值观进行改造，但是这些员工的价值观已经趋于稳定，使得改造必须花费企业大量的精力和费用。从某种意义上来说，这是一种不必要的投入。所以，努力做到从根源上杜绝此现象，他们在招聘员工时就对员工的价值观进行考察，使得企业内部人员的价值观与企业核心价值观趋于一致。另外，有一套经典的用人哲学“有德有才破格重用，有德无才培养使用，有才无德使用，无德无才坚决不用”。可见在招聘人员时对人的“德”重视程度。

　　二、融合企业文化的人员培训

　　特别注重人员的培训。从创立之日起，便坚信“99%的成功靠学习造就”，并注重通过制度化的培训，团队学习等方式，使从古今中外的管理精髓和现代管理成功案例中吸取营养，不断丰富自我。

　　1、全员培训

　　为了培养优秀的技术和管理人才，20xx年初成立了商学院。

　　把对员工的培训分为两方面进行：

　　一是新员工“入职培训”。每个新员工在成正式员工之前，都要在商学院接受一个星期的封闭式入职培训。如果试用期3个月内，新员工还没有接受企业文化培训，那么他是没有办法脱离试用期正式进入该工作岗位的。

　　二是老员工“回炉再造”。不仅新员工要接受培训，所有的老员工每年也都要接受商学院的培训，学习新的xx企业文化和知识、技能，使企业所有的人才都常用常新。

　　2、因材施教

　　培训也是一个不断与时俱进的过程，商学院会根据企业不同时期企业文化的新内涵，不同的经营理念，制定相应的培训内容。另外，对不同层次上的人，他们也采取不同层次的培训方案。根据需要将人员培训主要分成了五个层次：第一层，基层员工的培训；第二层，基层管理人员的培训；第三层，厂长经理级、中心主任级的培训；第四层，高层管理团队的培训；第五层，董事会成员的培训。这种具体问题具体分析的思想值得其他企业学习。他们这种针对性极强的培训也取得了良好的效果。

　　3、形式多样

　　商学院的.培训并不拘泥于一种形式。他们开拓思路、敢于创新，开展了许多深受员工欢迎的培训形式。例如，曾邀请著名表演艺术家单田芳先生用大家喜闻乐见的评书向员工讲解企业文化；他们还通过让大家采用情景模拟的方法实际运用管理技巧和策略，使员工在轻松和谐的氛围中，学习了企业文化和知识、技能，印象更加深刻。

　　三、融合企业文化的人员绩效管理

　　企业文化浸入到人力资源管理工作中，可以更加规范企业员工的价值观念、态度与行为。

　　使得员工的业绩更加理想化，这样更有利于企业战略目标的实现。xx人有句熟悉的口“管理是严肃的爱”。对人员的管理具有人性化的色彩，体现了对员工严肃的.爱。依管理对象不同，绩效管理体系主要分为两套：一是普通员工的绩效考核。借鉴海尔OEC（Overall Every Control and Clear，日事日毕、日清日高）的管理模式。具体内容就是全方位地对每人、每天、每事、进行清理、控制。做到“人人有事做，事事有人做”。把普通员工又分为：

　　（1）普通非生产性员工。通过“工作进度表”来进行考核。具体就是把员工的绩效任务分配到每月、每周、再到每天。通过实时的对比来确定员工绩效。

　　（2）普通生产性员工。用“三E卡”（即Everybody、Everyday、Everything）来考核其业绩。员工按规定要求认真填写，以记录每天的工作情况、每事的完成情况。这张“三E卡”作为考核其工作绩效和决定收入多少的重要依据。二是管理人员的绩效考核。通过纵向与横向指标综合全面考核管理人员的领导力执行、质量控制、成本控制等方面的绩效。总的来说，不管是对员工，还是对管理人员有一条精神是不变的“多干多得，少干少得，不干不得”。这种制度化的公平公正的绩效管理体系，更有利于员工心态的平衡。

　　四、融合企业文化的人员激励

　　融合企业文化的人员激励理论强调尊重人的自我意识，通过把企业的利益与个人的利益挂钩来保护员工的利益，实现他们自身的价值，激发其为实现企业远景工作的热情。“我与共生存，与我共发展”这是xx人耳熟能详的一句口号。它代表着对员工物质生活和职业发展做出的郑重承诺。

　　1、物质激励

　　xx集团的创始人牛根生一向信奉“财散人聚，财聚人散”。所以，在取得骄人业绩之后，总是不会亏待那些为生存和发展做出过突出贡献的员工。20xx年，牛根生把奖励给他的凌志牌轿车转增给了其副总裁。还奖励给上海某经销商40万元。20xx年1月12日，牛根生先生与家人捐出拥有的股份，创立了“老牛专项基金”。用于各项公益事业，另外用于奖励随该企业做出贡献的员工。这大大激发了员工的工作热情。

　　2、关心员工发展

　　仅仅满足员工的物质需求只能吸引或保留那些做事的人，却很难使愿意并能够做大事的人为长久效力。因此，关注员工的职业发展是追求百年基业的必然关注的课题。充分认识到大学生刚刚毕业，还不清楚自己的个性、能力、优势或不足，谈职业发展规划为时尚早，所以会为他们提供在集团内部转换岗位的机会，让他们在从事不同类型的工作之后充分了解自我，找到最适合自己发展的岗位，对员工日后的成长奠定了基础。同时也为员工发展提供了制度保障：各层级领导有职责、义务帮助员工不断提升；鼓励员工继续深造，可给其报销一半的学费。

　　二、集团核心人才的队伍建设：建立凭能力、靠业绩吃饭的人力资源管理机制，强化危机意识与管理，引入学习型组织与机制使集团保持持续的变革与创新。主要从“考核、权限、人事”三方面入手，

　　1、考核：业绩是最重要的指标，因此需要制定科学合理的业绩指标，建立公正严格的考核奖惩制度；建立以战略目标为导向的关键绩效评价体系：

　　（1）建立分层分类的关键绩效评价体系，高层领导采用述职报告制度，中基层员工采用季度绩效考评制度，操作层员工采用月度测评制度；

　　（2）对高层领导的考核更强调结果指标，对中基层管理者的考核要关注行为过程，对操作类员工要强调量化指标；

　　（3）绩效考核是绩效管理的一个环节，各级干部要重视绩效目标的设定和对下属的工作辅导；

　　（4）绩效考核等级结果力求符合正态分布，考核结果与员工的分配和晋升挂钩。

　　2、权限：权限规定了各子公司享有何种人力资源管理权限，即规定了子公司在多大程度和范围内可以做什么。

　　3、人事：集团对子公司享有选择、委派、推荐、提名管理者的权利。

　　（1）管人管事统一，“谁出资、谁用人、谁管理、谁负责”，推行任期责任制和契约管理；

　　（2）完善责任机制，实行人对人的考核，一级考核一级，主要考核经营者工作业绩，考核重点由结果考核转到过程考核；做到过程监控具体化，激励措施多样化，奖惩到位；

　　（3）引进竞争机制，以内部提升、市场招聘、民主推荐和个人自荐相结合。当然，三种手段之间要相辅相成，视不同情况有所侧重，但绝不能偏废或偏重一方，否则可能会直接导致管理上的漏洞和风险。

　　信度与效度评估是对招聘过程中所使用的方法正确性与有效性进行的检验，这无疑会提高招聘工作的质量。信度和效度是对测试方法的基本要求，只有信度和效度达到一定水平的测试，其结果才适于作为录用决策的依据，否则将误导招聘人员，影响其做出正确的决策。